笔者曾听一些民营化企老总抱怨说，现在企业发展最难的是引人、留人，一些专业人才更愿意到国有大企业工作，不愿来民营化企上班。

笔者认为，当前民营化企面临的困难虽然很多，但人才却是最大的制肘。怎样为民营化企营造良好的引人、留人和用人环境，是各级政府及有关方面需要重视和思考的问题。

科学技术是第一生产力，人才是企业发展最关键的要素，这些道理谁都懂。然而为数众多的中小民营化企因规模较小，工作和生活条件相对较差，特别是员工个人事业发展空间相对要窄一些，因此，在化工人才本来就短缺的大环境下，中小民营化企揽才就变得格外困难。

笔者了解到这样一个案例：中原某地一家300余人规模的化工企业，5年前招聘的大学毕业生目前几乎全部离职，企业的营销和管理人员也陆续跳槽，弄得老板苦不堪言，企业停滞不前。而这类情形在中小民营化企中有一定的普遍性。究其原因主要有三点：一是一些人才觉得自己在职称晋升、专业深造等方面比在大企业的同学和同行们更困难；二是一些人才认为自己事业的“天花板”伸手可触，没有大的发展前途；三是一些在一线城市中小化企工作的人才落户比较困难。而据笔者了解，虽然不少中小民营化企试图通过提高薪酬待遇吸引人才，但随着时代的进步，员工更注重个人的前途和进步，更在意个人的事业和发展。多数中小民营化企因地域和发展规模所限，很难完全满足人才的成长需求，因而陷入引人、留人的困境。

怎样化解民营化企人才难留的困境？一方面，中小化企需要自我反省，从企业内部努力，尽可能为人才成长提供好的发展平台。另一方面，地方政府应该、也完全可以为民营化企发展提供人才方面的政策性支持，比如把在中小企业工作的骨干人才纳入地方政府的管理范畴，为他们在职称晋升、能力培训、表彰奖励等方面提供更多的机会，并在户籍管理、配偶团聚、子女入学等个人生活方面给予政策性照顾，让这些人感到在民企工作同样能受到重视，事业同样有前途，梦想同样能实现。